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2017年度人才管理报告│佐佑顾问:中国股权激励报告摘要www.5288

作者:admin 来源:http://www.47908.org 发布时间:2019-10-05 浏览:

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  www.840988.com中国政府友谊奖颁11108最快开奖结果美,一、供给侧改革背景下,人才资源竞争加剧,股权激励成持续撬动业绩的热门工具

  2016年中国GDP增速6.7%,总量增幅下行背后,是随着供给侧改革不断深入,“三去一降一补”政策推动经济结构和供给质量逐步提升的阶段性“阵痛”。在此背景下,传统产业进入深度调整区间,新兴产业持续高速发展,“转型升级”、“整合发展”、“创新驱动”成为中国企业共同面临的现实情境,人才成为这个特殊时期支撑企业发展的最核心资源。

  在激烈的人才资源竞争环境下,以吸引行业优秀人才、保留企业关键人才、激发核心人才动力、助力达成企业业绩目标为目的,股权激励持续升温,再创新高。2016 年总计 219 家上市公司发布了股权激励计划,总计305家新三板企业公告股权激励方案。股权激励成为持续撬动业绩增长的热门工具。

  二、《上市公司股权激励管理办法》正式发布实施,上市公司拥有更多股权激励方案自主决定权

  2016年7月13日,证监会发布《上市公司股权激励管理办法》(以下简称“《办法》”),并自2016年8月13日起正式施行,已经施行逾十年的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称“《试行办法》”)、股权激励有关事项备忘录1-3号以及2个监管问答将同时废止。

  整体来说,《办法》的总体原则为以信息披露为中心,落实了“宽进严管”的监管转型理念,最大限度地让上市公司根据发展需要自主决定股权激励方案,让市场对上市公司进行约束,监管部门则更多承担了事后监管和问责、追究的职责。

  三、政策红利下,国企混改进展提速,员工持股成热点,国有科技型企业人才激励先行

  2016 年 2 月 25 日中国国有企业“十项改革试点”落实计划首度披露,混合所有制企业员工持股成为亮点。2016年8月18日,国务院国资委、财政部、证监会印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(以下简称《意见》),标志着作为国企改革“1+N”框架下的重要配套政策落地,未来国企员工持股试点进程有望提速。去年底至今年初,在山东、北京、上海、四川、陕西等多个省份出台的国企混改文件中,员工持股一项工作被逐步明确,已有多省份开始逐步启动试点工作。

  《意见》明确试点企业必须满足主业处于充分竞争行业和领域的商业类且属于中央企业二级(含)以下企业,省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团所属一级企业以下企业等试点条件。从上述试点企业范围的规定看,主要选取资产规模相对适中、业务种类相对较少且不涉及国家安全和国民经济命脉的企业进行,增强了国企员工持股试点实施的可操作性。同时从行业属来看,《意见》突出鼓励了改制科研院所、高新技术和科技服务3 大方向,对高新技术行业的发展形成正向刺激。

  2016 年 2 月《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》出台,以推动加快建立国有科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制。2016年11月,国务院国资委发布《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》,进一步明确优先支持《“十三五”国家科技创新规划》战略布局和中央企业“十三五”科技创新重点研发方向,创新能力较强、成果技术水平较高、市场前景较好的企业或项目实施股权和分红激励,并重点激励在自主创新和科技成果转化中发挥重要作用的关键核心技术、管理人员。至此,国有科技型企业人才激励在实操层面有了明确的操作空间和清晰的政策指引,推进大幅加速。

  无论从国企改革整体层面还是企业发展内在需求层面,国企员工持股必然是未来的一个趋势。在设计员工持股计划时,除了考虑政策层面的合法合规,更重要的是与企业发展匹配的问题、内部平衡性问题、与现有管理机制结合的问题等。国企员工持股改革前景可期,在实操过程中更多专业力量的注入,有利于推动人才激励机制有效落地。

  2016年9月22日,经国务院批准,财政部、税务总局制发了《关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》(以下简称《公告》),调整股权激励和技术入股税收政策,进一步降低股权激励的税收负担。

  《公告》对纳税时点、适用税率、技术成果投资入股的调整,降低了企业和股权激励对象的税收负担,可以预见科技类、非上市公司(含新三板挂牌公司)将成为近年实施股权激励的主力军。

  据统计显示,2016年A股披露股权激励计划的上市公司数量呈平稳增长态势,共219家公司披露了股权激励计划,相较2015年增加 6.83%。

  根据公布的草案数量统计,2016年A股披露员工持股计划的上市公司共计179家。从月度统计图来看,各月的上市公司数量稍有起伏,3月份达到全年最高值29家,2月和8月过后有较明显的数量增长,可能在一定程度上受到 2016 年 2 月的国企“十项改革试点”计划,以及8月公布的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》的影响。

  在三大板块中,2016年公布股权激励计划占比最大的是创业板,其次是中小板和深沪主板。相较于2015年,创业板的数量增加25%,而深沪主板下降约 20%。创业板企业包含许多高科技企业,在科技高速发展创新的时代,企业间竞争日益激烈,对人才有较高的需求和依赖,而同时人才流动性强,因此,股权激励越来越多地被创业板企业采用,以吸引和保留人才。

  2016 年实施股权激励的公司数量延续了 2015 年的分布情况,民企依然占最大比例,超过77%,但与2015年相比,民企的比重有所下降,非民企企业则有增加的趋势。国企中有 18 家披露了股权激励计划,自2015 年证监会发布公告鼓励国企进行员工激励以来,国企表现出了良好的势头,这两年均保持了稳定的数量。另外,有 26 家中外合资企业也在 2016 年实施股权激励计划。

  从行业分布来看,制造业企业高达 140 家,占比接近 64%。而制造业细分子行业中,计算机、通信和其他电子设备制造业数量最多,占比23%;电气机械及器材制造业、医药制造业紧随其后,占比均超过10%;医药制造业、www.528810.com,专用设备制造业及化学原料与化学制品制造业等行业均有企业发布股权激励计划。

  另外,近几年互联网企业的发展势头强劲,2016 年信息传输、软件和信息技术服务业也有 40 家上市公司披露了股权激励计划,占总数约 18%。(行业分类依据:证监会 2012 年上市公司行业分类指引)

  从激励工具来看,目前常见的有限制性股票、股票期权和股票增值权这几种,其中限制性股票依然是最常用的工具,占比超过70%,其次是股票期权,部分企业也会采用限制性股票加其他激励工具相结合的方式,使员工激励更多样化。限制性股票广受欢迎,与其价格折扣力度大、激励力度较大、有出资压力和员工绑定性强等因素有关。

  统计近 10 年的股权激励数据,2016 年第一次发布股权激励计划的公司占54%,近半数企业在2016年以前已经实行过股权激励,次数最多的企业在 10 年内发布过 5 次计划。随着国家对股权激励的鼓励以及支持性和优惠政策的出台,股权激励有望吸引更多企业的注意力,逐渐成为一种常态化的激励方式。例如,制造业的美的集团在20142016 年、互联网行业的暴风集团在 2015-2016 年均实施过 3 次股权激励计划、环保业的碧水源在 2011-2016 年间也共实施过 4 次股权激励计划。

  高激励性和高业绩考核要求是快速成长行业股权激励计划的特点。在 2016 年表现较为突出的是智能科技行业。在 2016 年,不少智能科技企业推行股权激励,激励力度空前,高业绩考核条件下,期望激发员工把握智能科技战略窗口期的机遇,也彰显了企业发展信心。

  2016年6月29日,科大智能公布《第二期限制性股票激励计划》,授予 595 名激励对象共计 2,512.30 万份限制性股票,占当时公司股本总额 4.17%,授予对象包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术(业务)骨干,其中中层管理人员和核心技术(业务)人员占591 人,获授股本占授予限制性股票总数比例为 80.32%。

  限制性股票激励计划草案中显示,本次股权激励计划授予价格为13.09元,而草案公布时科大智能股价约为27元/股,激励计划对授予对象激励性较大,将极大地激励公司的管理层和核心骨干努力实现解锁条件规定的业绩。

  本次限制性股票激励计划考核指标计划以2015年净利润为基数,2016-2018 年度定基增长率分别不低于 96%、136% 和 186%。从解锁条件来看,科大智能本次股权激励计划要求较高,如果条件满足的话这将意味着科大智能的业绩在未来三年内将出现高速增长。公司股权激励考核设置高于其他行业的指标值体现了公司对行业前景及公司发展前景的强大信心。

  2015年,科新机电从昔日产能过剩的传统制造业向互联网+智能制造的现代创新科技产业转型,希望能够抓住互联网思维实现传统制造业的业务转变,从而让业绩扭亏为盈。在公司业绩波动较大时,配合着公司的业务转型,科新机电选择了股权激励留住关键核心人才,充分调动公司董事、中高层管理人员及核心业务(技术)人员的积极性,有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,使各方共同关注公司的长远发展,助力公司实现扭亏为盈的转变。

  2016 年 2 月 23 日,科新机电发布了《首期限制性股票激励计划》的公告,拟以5.09元/股的价格,向公司董事、高级管理人员、中层管理人员、核心业务(技术)人员等215人发行不超过1100万股科新机电股票,占当时公司总股本的 4.84%。

  财务业绩指标方面,第一个解锁期的业绩考核目标是2016年扣非经常性损益后的净利润不低于 1000 万元,第二个解锁期的考核目标是 2017 年扣非经常性损益后的净利润不低于 2000 万元,第三个解锁期的目标是 2018 年扣非经常性损益后的净利润不低于 3000 万元。本次限制性股票激励计划解锁目标远高于近几年的历史平均水平,显示了公司 2016 年实现业绩增长,扭亏为盈的信心。

  从科新机电2016年业绩来看,配合着公司的业务转型,股权激励起到了正向激励的作用,第一期限制性股票有望成功解锁。股权激励计划发布后业绩如下:

  3. 战略转型期企业:以吸引和留住关键人才为核心的股权激励,激励面广,助力企业战略全面转型

  2011 年前,美的集团长期奉行规模扩张战略,收入和利润保持快速增长。2011 年下半年开始,规模扩张战略遭遇挫折,公司主动进行大规模的战略调整,各项指标都出现大幅波动。2012 年后,美的不再盲目扩张,过去向地方政府圈的大量工业用地也逐步清退,固定资产规模连续三年稳步下降,而盈利能力指标稳步提升。公司提出了“智能产品 + 智能制造”的双智战略:1)针对互联网时代消费者对产品的智能化需求提出“M-Smart 战略” ;2)根据人工成本提升,自动化生产要求的提高,提出智能制造,包括提升生产线自动化效率。

  2015 年 3 月 31 日,美的集团宣布推出针对核心管理团队的合伙人持股计划及对业务骨干的第二期股权激励计划。2016年5月25日美的集团发布第三期股票期权激励计划草案。

  针对核心管理团队的合伙人持股计划,实质为“业绩股票”,通过持股计划及合伙人特质而更长期化,设立专门的资产管理计划,购买和持有美的集团股票,首期持股计划业绩条件为 2015 年归母净利润增长率不低于15%,首期计提专项基金为 1.15 亿元。这样的持股计划,一方面,有助于促进美的集团“经理人”向“合伙人”身份转变,并进一步激发团队的开放、进取、创新、事业冲动和强执行力,鼓励在美的集团内部形成创业型团队,以迎接互联网时代的挑战;另一方面,业绩股票的实质性质也彰显了管理层对公司长期发展的信心,利益诉求继续与二级市场保持一致,直接从二级市场购买公司股票,也有利于维护公司股价稳定,提高管理团队积极性。

  第三期股权激励计划所采用的激励形式为股票期权,其股票来源为美的集团向激励对象定向发行新股,计划拟向931名激励对象授予股票期权1.28亿份,对应标的股票数量1.28亿股,占公司总股本的1.98%,行权价格为21.35元。激励对象包括公司总部及各事业部的中高层管理人员及业务技术骨干人员。本着向经营“一线”倾斜、向产品与用户相关的业务骨干倾斜的原则,激励对象范围侧重于研发、品质、制造、用户与市场及相关骨干人员,与公司“产品领先、效率驱动、全球经营”的战略相一致,将有利于推动公司持续稳定的业绩增长与公司战略的实现。

  美的集团推出的核心管理团队的合伙人持股计划以及针对业务骨干的多期股权激励计划,标志着整个集团自上而下的股权激励机制已经完善,公司员工利益与股东利益趋于一致,对公司业绩增长的确定性的预期会强化。

  碧水源,国内领先的环保企业,也是全球最大、产业链最全的膜技术企业之一,2001 年成立至今,通过技术创新、商业模式创新、管理与机制创新三大引擎,实现业绩的健康稳步增长。

  2016 年 4 月 14 日,碧水源发布《第三期股票期权与限制性股票激励计划》,本激励计划包括股票期权激励计划和限制性股票激励计划两部分,其中股票期权激励计划向激励对象授予500万份股票期权,占当时公司总股本的0.40%;限制性股票激励计划向激励对象授予800 万股限制性股票,占当时公司总股本的 0.64%。

  从三期股权激励力度及解锁条件可以看出,碧水源从快速发展期进入平稳发展期,解锁条件由高趋向平稳,激励人群由企业高管到惠及成中层管理者及核心员工。碧水源企业官网资料显示,碧水源将每两年一次,增发 1% 总股本作为股票期权激励,可以看出,碧水源已经将股权激励列为公司常态化激励方式之一。

  新三板挂牌企业多为“两高、六新”,即高科技、高成长、新经济、新服务、新能源、新材料、新农业、新商业模式企业。此类新兴企业一大特点为企业发展对核心人才的依赖度显著高于传统行业。因此,如何吸引、保留高素质人才并激发人才活力,成为新三板挂牌企业面临且关注的核心问题之一。不同于A股上市企业可参考配套监管法规及其他企业做法,股转系统已在早前明确表示“原则上不出台专门针对挂牌公司股权激励的相关政策,支持挂牌公司股权激励市场化运作”,因此,新三板挂牌企业股权激励方案具有较大创新空间,充分体现长期激励体系的灵活性与适应性。

  经历过前两年的井喷式增长,2016年新三板市场的热度不减。2014年新三板挂牌企业仅1572家,总市值不超过0.46万亿元人民币;2015 年挂牌公司井喷式增加至 5129 家,总市值达到 2.46 万亿元人民币;2016年,新三板挂牌企业规模突破万家,截至2016年12月31日,总市值超过 4 万亿元。

  2014年作为新三板股权激励元年,仅有5家企业发布股权激励计划,2015 年呈现井喷式增长,共计 143 家企业发布股权激励计划。2016 年以来,新三板股权激励持续升温,截止 2016 年12月31日,新三板共305家企业公告股权激励方案,较2015年的143家增长了一倍多。

  注 1:统计数据仅限标题包含“激励”字样的已发布公告,存在部分以“定增“为名 义的股权授予未纳入统计范围,下同,不做特殊说明。

  佐佑股权激励研究中心统计显示,2016 年新三板股权激励的标的来源主要为定向增发新股。

  据统计,2016 年以实际股权作为激励标的的新三板挂牌公司中,209 家采用定向增发新股作为激励标的,占比 68.52%; 92 家采用老股作为激励标的,占比30.16%;3家采用定增+老股转让的混合来源,占比 0.98%;1 家采用二级市场回购股票,占比 0.33%。2015 年底发布的《非上市公众工资监管问答——定向发行(二)》对定增对象进行了一定的限定,持股平台无法成为参与定增,2016年95%的定增认购方为自然人。

  对于新三板挂牌公司而言,股权激励具体实务操作层面的限制很少,公司有很大的空间根据公司实际情况选择激励方式,种类丰富的股权激励工具进入选择范畴。据统计,限制性股票成为2016年最受青睐的激励工具,新三板挂牌公司中有175家采用限制性股票,占比57.38%; 123家采用股票期权,占比 40.33%;4 家公司股票期权、限制性股票两种方式双管齐下,占比1.31%;另外还有极少数企业采用股票增值权、激励基金或虚拟股权等方法进行股权激励。

  《上市公司股权激励管理办法》对上市公司股权激励做出了绩效考核体系和考核办法的硬性规定,要求对上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划做出详尽说明,而转股系统对此并未有明确要求。

  佐佑股权激励研究中心统计显示,2016年发布的股权激励计划中,51.7% 设置了业绩条件,要求在完成公司或个人业绩 / 绩效目标的情况下才可解锁/行权,旨在通过股权激励,真正激发激励对象的工作积极性,有效推动公司的发展。

  在明确设置解锁/行权约束条件的138家企业中,有61家设置了公司业绩指标和个人绩效指标的双重考核,占比 44.20%; 47 家仅设置公司业绩指标,占比34.06%,公司业绩指标设置以净利润增长率、主营业务收入增长率等能够反映公司盈利能力和市场价值的成长性指标等目标为主;30 家仅设置个人绩效指标,占比 21.74%。

  在具体操作上,多家企业将激励对象分类,并分别设置权益兑现条件及兑现批次安排,旨在让股权激励更加有的放矢,激励对象明确奋斗目标及对公司发展的责任,避免股权激励流于形式。

  对于上市公司,《管理办法》做出了当期未达标激励股权不得递延至下期的硬性规定,但新三板暂无此规定,各个计划对当期未达标激励股权的处理方式各有千秋。在设置约束条件的激励计划中,有30%的计划规定对当期未达标的股权进行注销/作废处理;15%的计划允许当期未解锁 / 行权股权顺延到下一期,递延兑现权益,充分体现了新三板股权激励操作的灵活性。

  与较为成熟的 A 股市场相比,新三板市场流动性较差,激励股权的变现能力成为关注的焦点,明确的获益方式为激励对象画出实实在在的“大饼”,保证激励计划的有效性。

  通过有限合伙企业持股的激励计划,通常采用普通合伙人在优先受让后,其他合伙人优先受让,再到二级市场自由交易的获益方式。

  多维度成立于 2012 年,从 3 人发展到当前 200 多人,相继完成了包括同创伟业、力合清源、TCL创投、阿里巴巴等知名投资机构在内的四轮融资,并于 2015 年登陆新三板。公司从创始团队逐渐壮大,走入快速发展的时期,技术人员流失风险成为公司快速发展时期的隐患之一。在充分考虑到行业竞争与公司发展需求的基础上,多维度于2016 年 8 月公告实施第一次股权激励计划。

  多维度此次股权激励方案的设计充分考虑了对于创业元老的价值肯定。在公司成立一年内入职的员工,授予的限制性股票的 25% 自授予之日起即可流通;对于其他激励对象,则设定了 12 个月的锁定期。解锁指标选择了与激励对象分管业务、个人工作紧密相关的KPI考核结果,与个人业绩深度挂钩,旨在通过股权激励有效撬动公司业绩发展。

  在解锁条件的设置上也相对严格,不仅解锁期上年需达到业绩目标,对于解锁期当年上半年业绩考核同样有所要求。考虑到互联网行业发展快速、充满变化的行业特点,激励计划设计了递延解锁机制:当年业绩未达标不可解锁,但若下个解锁期累积达标,则可一次性解锁所有符合条件的未解锁激励标的。具体解锁条件如下:

  明通集团为国内领先的重型物流和设备安装服务商,有 20 多年从业历史,组建起全国重型物流网络。2016 年 8 月,明通集团于挂牌两个月后即公告实施第一次股权激励计划,同时针对子公司公告实施第一次基金激励计划。从公告内容来看,明通集团通过股权激励与激励基金/ 股权奖励,同时在集团层面与子公司层面推行双层激励。

  在集团层面,股票期权激励同时利用多次授予的机制将激励对象的激励额度与公司业绩深度绑定,多劳多得。股票期权并非公告后即授予,而是在 2017、2018、2019 年分三次授予,每次授予数量与激励对象绩效挂钩。其中子公司激励对象期权分配计算公式如下:

  “满足授予条件的子公司可分配的股票期权数量=授予期当年B类 分 配 类 型 股 票 期 权 总 额 × ( 该 子 公 司 于 授 予 期 上 一 年 度 所 产 生 的 净 利

  润÷所有满足授予条件的子公司于授予期上一年度所产生的净利润的总 和 ) ”

  与此同时,明通集团在子公司层面推出激励基金激励计划,由现金激励与股权奖励两部分组成。激励基金提取设置准入门槛:“ 子公司上 一 年 度 利 润 达 到 5 0 万 以 上 方 可 提 取 激 励 基 金 , 提 取 比 例 与 实 际 利 润额挂钩,但不得超过上年度净利润的30%。 ”在满足发放条件后方可发放现金奖励(不低于激励基金的30%),未发放部分为留存基金,将于 2019 年以增资方式入股各子公司。

  基于集团股权的稀缺性,在集团层面以股权的形式大范围激励各子公司核心骨干并不可行。在子公司层面推出激励基金计划,一方面可以扩大子公司激励范围,展现公司与员工共创共享的决心;另一方面将各子公司核心骨干与所属子公司未来发展深度绑定。

  蓝氧科技成立于2010年,2015年由A股上市公司中珠集团增资扩股后,同年 10 月于新三板正式挂牌。此次蓝氧科技股权激励计划将激励总量灵活分层,规划业绩目标可提升空间,撬动业绩向更高的可能发展。

  本次股权激励由大股东中珠集团向持股平台转让3240万份合伙份额,占公司股本总额的 12%,以比例 7:2:3 分为基础激励期权、定向激励期权和超额奖励期权。基础激励期权作为保底激励授予公司高管、中层及子公司员工;在此基础上,定向激励期权作为每一期的预留期权,以灵活地根据实际激励需求定向授予;超额奖励期权数量为当期业绩超额完成量的50%,通过设置可能的额外激励额度激发激励对象的工作热情,最大程度撬动公司业绩。

  博岳股份成立于2009年,作为业界一流的信息服务和网络服务提供商,全面服务于通信运营商、金融、电商及互联网企业。

  根据博岳股份2016年8月2日发布的激励公告,本次激励计划涉及的激励股份总量60万股,占公司总股本的5%,以公司每股净资产为基础确定价格1.59元/股。在为期四年的业绩考核期中,锁定股权分四次匀速解锁,有利于深度绑定激励对象,达到长期激励的效果。同时,博岳股份推出虚拟股权激励计划。激励对象无需缴纳资金,在获授虚拟股权之后可以享受三个年度的激励基金分配权,而激励基金总额与上一年度公司净利润直接挂钩。将公司利益与员工利益直接画上等号,让激励对象享受公司价值的增长,大大激发激励对象的工作热情。

  鉴于新三板股权流通性大大低于 A 股,激励对象获益方式是否明确始终是影响新三板激励效果的影响因子之一。博岳此次在激励计划中明确解锁后限售12个月,按比例20%:30%:50%分三次减持,并就减持工作有明确安排。

  股权激励:是以员工获得公司股权(或虚拟股权、分红权、增值权等)的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与利润分享、企业决策并承担经营风险 , 员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司长期发展而服务的一种激励制度。

  从国内外企业实施经验来看,主要分为以股权或现金为标的的两类激励方式,常见的操作模式包括:

  股权激励将股票在资本市场上的表现与经营层的核心利益捆绑,为获取超额收益,激励对象势必要开拓业务,提升业绩。此外,实施股权激励的企业向资本市场释放积极信号:股东及公司高管对企业发展充满信心,并与激励对象(中高层、核心人才)达成并肩作战关系,企业业务与技术稳定性好;企业业绩良好,并且未来三到五年的经营目标是有信心实现的;公司治理规范,人才稳定,有利于公司战略落地实施。这些对投资者尤其是机构投资者非常有意义。

  佐佑股权激励中心选取公布股权激励计划的公司(剔除ST公司),用最小二乘法对公司业绩和股权激励相关性进行整体回归(用SPSS),检验结果显示持股比例的显著性水平为 0.044,低于 0.05,这证明持股比例(数量多少)与公司业绩是正相关的。麦肯锡公司对200 家全球机构投资者的调查显示,机构投资者愿意为公司治理良好的公司股票支付20%~27%的溢价,员工持有公司合理比例的股份是公司治理良好的表现之一。从实际表现来看,A 股实施了股权激励的上市公司在实施后比实施前业绩提升超过20%,实施了股权激励的上市公司对比未实施股权激励的上市公司业绩增长亦超过 20%。

  为何腾讯、阿里巴巴、万科、华为等一流企业都要实行股权激励?为何近年中国企业股权激励爆发式增长?究其关键原因,佐佑认为,当今现代企业已从传统人力资源时代迈入了人力资本时代,人力资本在企业中的价值发挥越来越显著。企业在人力资本争夺中失利将会影响发展的核心基础。

  人才具有流动属性,无论是行业还是企业,人才总趋于向综合水平高的地方流动,即一流人才向一流行业或企业流动,然后行业或企业成为(或继续保持为)一流行业或企业。综合水平包含的因素有很多,其中激励水平(全面薪酬概念,含股权激励等)是关键因素之一。组织的发展不能只靠老总唱独角戏,重视股权激励,实际上是保留当前人才、吸引外部人才的有效手段。

  股权激励是企业战略落地的重要手段,股权激励能使管理层与核心骨干共同建造事业梦想,共同打造事业蓝图。人才是战略落地和能力构筑的载体,正是借助股权激励这套长效、循环的促进机制,对企业的治理、研发、协调、营销、生产带来质的变化,因为大家都为了一个共同目标在努力:“只有公司业绩整体上升、市值上升,我们才能与企业一同成功,企业不仅是老板的,也是我们的。”

  股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制,不是短期福利计划,更不是套现、造富的手段和工具。股权激励的成功是实现事业的共创共享,是公司、股东、激励对象三方面的成功,是实现企业业绩提升、市值增长、管理提升的重要手段。但股权激励的实施过程不是轻而易举的,必须关注以下四大要素:

  战略与事业理念的澄清与认同:企业要想拥有未来,现在就必须做出选择。在不确定环境下,面向未来的选择更多是基于目标,而不是过往事实。如何通过塑造战略导向,将人才统一到提高市场争夺的效率上来,成为企业生存发展的关键。股权激励越发需要首先识别企业的核心命题,基于企业战略实现进行方案的思考、设计和实施。股权激励要牵引管理层和激励对象树立一系列正确的价值理念,从而使得管理层和激励对象形成统一的事业体,共同思考组织的发展。

  系统筹划,激励与约束并重:股权激励不是一场造富运动,而要体现高收入、高激励和高风险、高惩罚导向。通过有效的期望管理措施,同时优化与之相配套的绩效考核体系,实现收益与风险的共担。

  妥善实施,避免由股权激励产生的负激励:股权激励作用发挥得当,将会对公司战略实现起到积极的激励作用;但是如果处理不当,将会产生负激励作用。这种负激励给组织带来的影响往往是致命的。具体包括:由于选人范围有限,导致未纳入激励范畴员工的失望与不满;由于内部分配不公,导致高管与员工以及员工相互之间的矛盾;由于行权条件不满足,无法行权,导致员工士气失落;由于激励力度不足,导致员工期望无法满足,激励失效等。

  合法合规兼顾创新:股权激励满足相关法律政策要求是边界条件,在法律政策的框架要求下,通过适当创新,提升激励效果,降低激励成本,争取各方利益的最大化。

  1、战略承接:当前战略是否清晰?是否适宜进行股权激励?若进行股权激励,战略目标如何分解落地?

  2、激励模式选择:在企业当前条件下,适宜选择何种激励方式?是选择常规股权激励亦或是创新股权激励?

  3、人才定位:根据激励目标,激励对象的范畴与边界是什么?如何平衡人才间的矛盾?

  4、激励力度:对比市场与同行,在企业条件允许的前提下采用何种激励水平?在激励水平实现的情况下如何最大力度实现成本降低?在实现激励力度的目标下如何配合实施有效的市值管理?

  5、妥善实施:如何在有限条件下管理员工期望?如何在落地实施时让员工感受到公司诚意?如何建立共创共享的企业文化?如何有效处理内部公平性问题?

  股权激励涉及包括公司治理、市值管理、企业目标管理、人力资源管理、财务管理等诸多因素,而由于宏观环境、行业、企业发展阶段各不相同,每个企业所面临的核心命题也不同,股权激励所面临的情况和问题便千差万别。因此,股权激励从来都不是一套直接套用技术工具的方案,成功的股权激励必然要根据具体情况“对症下药”。

  在深入理解行业环境、企业战略、业务发展、人才队伍等情况下,采用佐佑的“六定”模型来设计股权激励方案。

  ·定条件:结合行业趋势及企业业绩考核要求,明确计划启动条件、行权条件等;

  非上市公司在设计长效激励方案时,应积极与股东、经营层进行沟通,争取获得支持;上市公司除取得股东及经营层认可外,还应履行相应备案程序。

  本文为佐佑顾问2017年股权激励年度报告概要,报告来自何马网发布;由cici编辑,本文旨在分享,如有问题,请第一时间联系我们。

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